Когда человек имеет дело с природой, то решающее слово принадлежит именно ей. Она не есть создание рук человеческих, но именно с ней человек вынужден не только взаимодействовать, но и приспосабливаться к ней, считаясь с ее законами. Нарушение этих законов, периодически случающееся со стороны человека и общества, несмотря на тысячелетнюю поучительную историю и опыт, не остается безнаказанным со стороны природы.
В случае с культурой ситуации иная. В этой надприрод- ной сфере субъективная составляющая не только содержится в отчужденных и объективированных продуктах деятельности человека (материальная культура, социальные структуры и институты, массовое сознание и т.д.), но и входит в качестве активного, творческого элемента в саму культурную реальность. Здесь больше уникальности, текучести, относительности, неопределенности, вероятности, случайности. Поэтому гораздо труднее установить разграничения между явлениями, событиями, процессами, выявить даже причинно-следственные ряды (современные политики и СМИ это демонстрируют с пугающей очевидностью), не говоря уже о других связях, например, когерентных. Следовательно, сложнее определить границы, конфигурацию, интервалы культуры и ее частей, условия их осуществления в социуме. Они все как бы сливаются, теряют четкие очертания, «наплывают» друг на друга. Возникает впечатление многозначности, мозаичности, произвольности культуры. Именно поэтому в исследованиях культуры важна методология, нацеливающая на выявление ее объективных оснований, контекстов, главных направлений детерминации, вооружающая исследователя методами, позволяющими добиться большей адекватности и глубины в понимании культуры.
Даже естествознание допускает сегодня существование нескольких убедительных позиций по одной и той же проблеме: поскольку любое явление, процесс, предмет имеют много сторон, граней, аспектов, то исследователь может взять лишь один или два из них. Этот выбор не случаен: он диктуется условиями его бытия как социального существа. Отсюда следует, что любая точка зрения, концепция, познавательная перспектива видения реальности, даже самая убедительная, всегда замыкается только на какой-либо один аспект, один интервал.
Иначе говоря, «плюрализм истин» в естественнонаучном познании связан с онтологическими, гносеологическими, методологическими, субъективными основаниями.
В социально-гуманитарном познании эти основания и плю- ралистичность еще более заметны. К этому добавляется то обстоятельство, что познавательная позиция обусловливается здесь еще и социокультурными целостностями и ценностями, в которые погружен субъект познания — этносы, локальные культуры, институции, социальные группы, кровнородственные общности людей и т.д. Каждая из этих целостностей имеет свои интервалообразующие константы, свое культурно-историческое время и пространство, хронотопы, смыслы и ценности. Все это обусловливается паттернами культуры, ее кодами, матрицами, генотипами, архетипами, внутренней и внешней конфигурацией.
Культура задает всему в обществе (в нашем случае управлению) не только фактуальные, но и когнитивные, ценностные, нравственные и т.д. аспекты. Они могут быть явными и неявными, рационально обоснованными и личностно экзистенциальными. Все это создает, формирует специфический культурный горизонт и интервал любой управленческой ситуации и позиции.
Понятие «горизонта» связано с тем, что в управлении (как и познании) мы всегда преднаходим себя в какой-либо ситуации, имеющей несомненное культурное измерение. Высветле- ниие, прояснение этой управленческой ситуации и ее культурного измерения является задачей для субъекта управления. Понятие ситуации определяется тем, что она интервальна (ограничена в культурном и пространственно-временном локусе) и представляет собой условия, «точку зрения», ограничивающие возможности этого зрения.
Таким образом, в понятие «управленческой ситуации» входит понятие «культурно-управленческого горизонта». Последний есть поле зрения, охватывающее все, что может быть увидено из какой-либо точки. Со времен Ницше и Гуссерля практика философствования пользуется этим словом, чтобы охарактеризовать связанность мышления его конечной определенностью, своего рода «когнитивной идентичностью». Задача управленческого мышления и практики всякий раз включает в себя требование найти такой культурно-управленческий горизонт, чтобы увидеть то, чем субъект управляет, с наиболее перспективной, полезной и практически значимой точки зрения (что не только не исключает обращения к трансцендентным, метафизическим, экзистенциальным измерениям, а напротив, скорее предполагает их), удовлетворяющей при этом как общим стандартам управленческой рациональности и «научности», так и практической эффективности и адекватности.
Историческая подвижность человеческого бытия означает, что оно никогда не привязано к исключительно какому-либо одному месту и поэтому не обладает абсолютно замкнутым культурным горизонтом. Императив «Я не меняю принципов...» есть чаще всего демонстрация ограниченности, если, разумеется, речь не идет о моральных абсолютах, и то не всех. Культурные горизонты смещаются вместе с движущимся в потоке истории субъектом. Когда наше сознание переносится в какие- либо иные культурные горизонты, то речь — не об удалении в какие-либо чужие миры, не связанные с нашим собственным, а о том, что все они вместе взятые образуют один внутренне подвижный горизонт, который, выходя за рамки современности и привычного пространства, охватывает глубины нашего самосознания.
Здесь необходимо уточнение. Между разными горизонтами существует тонкая, трудно устанавливаемая связь, подвижность. Но отсюда не следует, что в конце концов существует лишь один всеохватывающий (абсолютный) культурный горизонт. Не случайно поэтому, что в когнитивном сегменте современной культуры концепции релятивности и условности истины (знания «как бы») получили наиболее широкое распространение. Разные субкультуры общий горизонт целостной культуры объединять может, но разные культуры — маловероятно.
Итак, любой социальный субъект (индивид, группа, этнос, общность, субъект управления и т.д.) всегда находится в очерченных целостных системах, интервалах своей культуры, своего культурно-исторического (в том числе пространственно- временного) бытия, которые содержат конкретные паттерны, матрицы, коды, архетипы, константы, универсалии, типы ментальных конституций, общие для представителей конкретной целостности. Эта культурная общность существует объективно, независимо от того, осознается она субъектом или нет, и обусловливает логику жизнедеятельности, логику тех социальных ролей, которые играет тот или иной субъект (в том числе в любом типе управления). Последний, находясь в определенном интервале, задаваемом культурой, не просто имеет свою картину реальности, свое видение происходящего, он имеет это с необходимостью.
А это значит, что любой другой субъект, поставленный в аналогичные культурные условия (тем более воспитанный в них), будет иметь примерно ту же самую картину реальности. Это означает, что речь идет не только о партикулярном, личностном видении реальности, но об объективной картине мира, задаваемой культурой, о ее (картины мира) привязанности к тем или иным контекстам социокультурного бытия. Этнически А. С. Пушкин не может быть отнесен к «чистокровным» русским, однако найдите человека, который бы более русским по своей сущности, культуре, языку и творчеству!
Это касается даже кратковременных ситуаций, когда люди с прямо противоположными интересами на какой-то момент оказываются в одних и тех же условиях. Парадоксальный пример — «синдром заложников» («стокгольмский синдром»). Ситуация изнутри и извне всегда выглядит по-разному. Перед угрозой непрофессионального штурма и разного видения наиболее целесообразной стратегии действий интересы заложников и террористов могут на какое-то время совпасть, объединиться. Их могут охватить сходные чувства и понимание ситуации. Понятно, что это «единомыслие» террористов и их жертв носит временный, контекстуальный, вынужденный характер. Тем не менее этот факт наглядно высвечивает природу любых интервальных ситуаций. Если интересы могут объединять людей на 2—4 часа, то какая же сила кроется за теми интересами, которые объединяют людей на годы или века!
Но из сказанного следует и другое: субъекты, находящиеся в разных ситуациях, условиях, интервалах (рамках) культуры, будут принципиально по-разному смотреть на одни и те же феномены и процессы. Так, в период межгосударственных, межэтнических, социально-политических конфликтов стороны оценивают одни и те же факты и события в прямо противоположных категориях. Так, в Украине субъекты западноукраинской культуры, формировавшейся на протяжении столетий под влиянием Австро-венгеро-польского «проекта» (безусловно «удавшегося») по смене культурной и православной идентичности русского населения Галиции и Волыни[1], демонстрируют совершенно иное мироощущение и видение, нежели русскоязычное население Восточной, Юго-Восточной Украины и Крыма, одних и тех же феноменов и процессов (подробнее об управлении идентичностями будет сказано в одной из последующих глав).
Субъект корпоративного управления существенно отличается во взглядах на цели, средства, критерии, эффективность своей деятельности от субъекта социального и государственного управления. Это различие интересов, ценностей, условий бытия, стратегий и точек зрения есть объективный факт и обусловлено разными горизонтами и интервалами, задаваемыми разными культурами.
Но отсюда же следует принципиальная ограниченность любой точки зрения, ибо те же культурные предпосылки, которые делают какой-либо подход обоснованным, задают границы, пределы, рамки однозначной применимости этого подхода. Интервальная диалектика, таким образом, обращает внимание на относительность любого суждения, любой истины, и не только в повседневной жизни, но и в науке, философии, политике, бизнесе и, безусловно, в управлении.
Отсюда вытекает важный урок: не существует таких управленческих концепций, убеждений, философий, доктрин, идеологий, моделей, которые были бы справедливы в неограниченном интервале. Следовательно, во-первых, невозможен механический перенос управленческих парадигм и практик в другие культурные контексты; во-вторых, целесообразна терпимость к инакомыслию, поскольку в позиции «другого», в ином опыте всегда может быть большая доля «управленческой истины». В-третъих, всегда надо пытаться максимально полно понять другую точку зрения, видеть и слабые, и сильные ее стороны. Инакомыслие — не отклонение от эффективного управления, а важнейший путь к его новым глубинам и граням.
Эти уроки полезны для развития и свободы слова, и прав человека, и взаимодействия с оппозицией, и семейного благополучия, и отношений отцов и детей.
Но, странное дело, хотя эти выводы и принципы общеизвестны и кочуют из статьи в статью, даже те, кто их исповедует в теории, на практике демонстрируют нередко прямо противоположное, и не только в российской практике (в которой, к сожалению, именно культура высококачественной и глубокой критики чего бы то ни было практически отсутствует; критика воспринимается чаще всего как личный выпад, подрыв авторитета руководителя и чревата всевозможными «организационными выводами» и «прессингом»).
В социальном смысле, однако, неизбежные и неустранимые культурные различия не должны приводить к глубоким расколам, о которых шла речь выше (богатые — бедные, власть — население, элита — народ, центр — регионы, столица — провинция, этнос — этнос, религия — религия и т.д.). Это способно взорвать любой социум (все гражданские войны — именно по этой причине). Этот тезис в высшей степени актуален для практики социального управления, осуществляемого значимыми субъектами общества, поскольку в недопущении таких расколов и тем более их эскалации и заключается один из существеннейших смыслов и задача такого управления.
Во многих случаях взаимодействие управленческих моделей и практик, принадлежащих разным культурам, возможно и даже необходимо. Однако в силу разных культурных горизонтов и интервалов нельзя насильно пытаться слить разные взгляды в нечто единое. Подобно тому как нельзя совместить панорамы, открывающиеся с двух разных вершин, так и не имеет смысла объединять принципиально разные и несовместимые точки зрения. И не всегда логично думать, что истина в споре всегда где-то «посередине».
Важно другое: во многих случаях можно выявить способы перехода от одной системы (логики, координат) управленческого мышления к другой. Всегда есть не только различие, но и общее, не только «внутриинтервальные» (внутрисистемные) ценности, но и транскультурные (межсистемные). Так как мир не только многомерен, но и целостен, добрая воля способна обеспечить поиск реальных условий «состыковки» позиций, возможностей иерархической соподчиненности будто бы несоизмеримых толкований, предпосылок согласования противоположных интересов. Это особенно важно в политике, идеологии, повседневной жизни.
В управленческих практиках всех видов и типов довольно значим феномен культурно-исторической «цензуры». Любой управленец «изнутри» неизбежно «утаивает» — чаще всего бессознательно — часть своей информации, причем двояким образом: 1) в силу неотрефлексированности до конца собственных культурно-ценностных предпосылок, которые накладывают свой отпечаток на его видение реальности и которыми он неявно пользуется в процессе управления и управленческой коммуникации; 2) в силу внутренних целевых установок или обстоятельств, которые также имеют неявный характер, а также индивидуальных его особенностей.
Это означает, что любой субъект в своих управленческих оценках, решениях и действиях всегда не настолько прозрачен, как ему представляется или как он хочет выглядеть. Это создает дополнительные трудности для понимания его другими субъектами управления (и в иерархии, и в сети) и использования его опыта. Эти трудности, усугубляемые условиями всегда неполной определенности и принципиальной неустранимое™ элементов неявного знания (скрытой информации), все же могут быть преодолены когнитивно-волевыми усилиями при условии существенной их (усилий) интенсивности.
Ни социокультурная среда в целом, ни какой-либо из ее факторов (потребности экономики, техники, идеологические ценности, мировоззренческие ориентиры и т.д.) не могут детерминировать появление новых эффективных управленческих практик. Последние могут «родиться», пожалуй, только от управленческих практик же. Роль культуры состоит в том, что она способна стимулировать или не стимулировать (мотивировать, «провоцировать») рождение конкретной управленческой практики.
Между управлением и его культурным «окружением» существует скорее отношение когеренции, «кооперации», «резонанса», тонких взаимодействий, когда их «созвучие» способствует рождению новых моделей и практик управления, показывая их востребованность. Управление по своей природе
«генетически» всегда готово откликнуться на требования социокультурной среды, но при этом оно само должно быть уже подготовлено к ответу на конкретный вызов его окружения. Иначе говоря, для того, чтобы «родить» какую-то управленческую практику, управленческая «онтология» должна по крайней мере быть «беременной» ею.
Поскольку более эффективная управленческая практика может «родиться» только от управленческой практики же, постольку свое влияние на управление культурное окружение может оказывать не непосредственно, а только через «посредников» — рациональность, экономику, политику, науку, религию, идеологию, ценности, институции и т.д. (в основе которых лежат, напомним, паттерны, матрицы, генетические коды, архетипы, константы, универсалии самой культуры, а также типы ментальных конституций людей и т.д.). Эти и другие части культуры выступают посредствующим звеном, передаточным механизмом вызова управлению со стороны социокультуры.
Рассмотрим кратко тезис о влиянии культуры на управление на примере ценностей. Последние замыкают на себя многообразие траекторий субъект(ив)ных систем (фазовых точек), определяемых исходно-начальными условиями и интенциями. Поведение отдельного субъекта управления для внешнего наблюдателя может казаться хаотическим. Вне предположения о ценностях (аттракторах) такая поведенческая хаотичность связывается либо с чрезмерно понимаемой свободой воли, либо с нарочитостью, рассчитанной на наблюдателя (эпатажем, например). Ценностная модель открывает широкие интерпретативные возможности и перспективы герменевтического анализа управления: за видимым на поверхности хаосом и непредвидимым просматриваются элементы регуляции и порядка, обусловленные ориентацией, среди прочего, и на ценности. Соответственно режим функционирования субъективной системы (субъекта управления) может быть описан достаточно малым числом принципиальных характеристик (ценностей).
Возможности социально-гуманитарного знания позволяют теоретически конституировать социальные формы взаимодействия людей в групповой жизни, налаживать системы «вовлечения», «участия», ценностно регламентирующие обмен деятельностью субъектов управления.
Субъект управления как индивид самостиен, но глубинная настроенность на признание — социально и культурно-удостоверенные ценности, поддерживающие Я-концепцию, возвышающие его, не позволяющие низвергать до ничтожества — предопределяет содержание, формы и траектории персональной жизнедеятельности и мобильности, индивидной и межиндивидной коммуникации, интеракции, циркуляции в процессе как общей жизнедеятельности, так и управления.
Во всех ипостасях самоутверждения индивида, в том числе в сфере управления, культура присутствует, среди прочего, и как ценностный фактор, шкала предпочтений, совокупность презумпций, стимуляций (но может присутствовать и как фактор этнический, сословный, профессиональный, религиозный, гендерный, возрастной и т.д.), что в терминах модели фундаментальных социокультурных констант выражается понятием устойчивости ценностного сознания к малым возмущениям — помехам свободы воли.
Ценностная стабильность таких фундаментальных социокультурных констант позволяет рассматривать антропологические многообразия как безусловно рациональные и, следовательно, воспроизводить их на языке теории и расценивать поведенческую стохастичность (вероятность, случайность, вариативность) как имманентное свойство, фиксируемое в аппарате теории ценностей. Последняя может быть использована, в частности, для анализа аксиологии любых управленческих практик.
____________________________
[1] Подробнее см.: Фомин А. И. Станет ли Украина большой Галичиной? //Свободная мысль. 2009. № 11; Толочко П. О «хорошем» Западе и «плохом» Востоке. Киев, 2008; Митрошенков О. А. Управление идентичностями: возможности и пределы (социально-философский анализ) // Свободная мысль. 2011.№ 10. С. 133—148.